Parité, égalité, mixité !

Récemment labellisé « Territoire 100 % inclusif », le Département de la Manche veille de longue date au principe fondamental d’égalité, dans la conduite de la collectivité comme dans ses politiques publiques. Ainsi, il s’attaque concrètement à l’iniquité de genre.

Parité, égalité, mixité !

Récemment labellisé « Territoire 100 % inclusif », le Département de la Manche veille de longue date au principe fondamental d’égalité, dans la conduite de la collectivité comme dans ses politiques publiques. Ainsi, il s’attaque concrètement à l’iniquité de genre.

Jean-Dominique BourdinVU PAR

Jean-Dominique Bourdin,
conseiller départemental en charge des ressources humaines et président du CHSCT*

Des pratiques RH éthiques

« Le principe de non-discrimination, corollaire des questions de mixité et d’égalité femmes-hommes, est une notion parfaitement transversale au sein de nos services et irrigue nos politiques de ressources humaines depuis longtemps. Pour apporter des solutions pratiques et concrètes, quand la vie professionnelle se heurte à la vie personnelle, nos pratiques RH se veulent éthiques, à travers différents protocoles sociaux, sur les déroulements de carrière, l’équilibre des temps de vie ou les règles en matière de recrutement et de mobilité. La problématique de l’équilibre des temps de vie, par exemple, se pose de façon plus cruciale pour les agents féminins. 

L’aménagement du temps de travail leur permet de moduler leurs emplois du temps, tout en conservant la totalité de leur rémunération. C’est au quotidien que nous nous efforçons de faire avancer l’égalité professionnelle.

Garantir la cohésion sociale

Une approche exclusive par les compétences favorise l’évolution des mentalités, la levée de certains freins, une « maturité collective ». Certains de nos métiers, très stéréotypés, évoluent. Nous avons recruté neuf hommes assistants familiaux l’année dernière et plusieurs femmes occupent des fonctions importantes de management dans nos agences techniques (entretien et sécurité des routes). Depuis 2016, nous produisons un rapport annuel égalité femmes-hommes. À partir de ce diagnostic, nous avons souhaité définir un plan global d’actions complémentaires, pour continuer de lever les obstacles à la mixité dans nos effectifs. En octobre, un séminaire organisé par le CHSCT* sensibilisait plus de 100 encadrants de proximité à la nécessité de vigilance sur la qualité des relations interpersonnelles entre agents.

Et ce défi concerne le monde du travail comme la société. Nous devons tous démontrer notre capacité à favoriser l’égalité de traitement et l’égalité des chances. »

* Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Rapport Égalité Femmes-Hommes

VU PAR

Jean-Dominique Bourdin,
conseiller départemental en charge des ressources humaines et président du CHSCT*

Des pratiques RH éthiques

« Le principe de non-discrimination, corollaire des questions de mixité et d’égalité femmes-hommes, est une notion parfaitement transversale au sein de nos services et irrigue nos politiques de ressources humaines depuis longtemps. Pour apporter des solutions pratiques et concrètes, quand la vie professionnelle se heurte à la vie personnelle, nos pratiques RH se veulent éthiques, à travers différents protocoles sociaux, sur les déroulements de carrière, l’équilibre des temps de vie ou les règles en matière de recrutement et de mobilité. La problématique de l’équilibre des temps de vie, par exemple, se pose de façon plus cruciale pour les agents féminins. 

L’aménagement du temps de travail leur permet de moduler leurs emplois du temps, tout en conservant la totalité de leur rémunération. C’est au quotidien que nous nous efforçons de faire avancer l’égalité professionnelle.

Garantir la cohésion sociale

Une approche exclusive par les compétences favorise l’évolution des mentalités, la levée de certains freins, une « maturité collective ». Certains de nos métiers, très stéréotypés, évoluent. Nous avons recruté neuf hommes assistants familiaux l’année dernière et plusieurs femmes occupent des fonctions importantes de management dans nos agences techniques (entretien et sécurité des routes). Depuis 2016, nous produisons un rapport annuel égalité femmes-hommes. À partir de ce diagnostic, nous avons souhaité définir un plan global d’actions complémentaires, pour continuer de lever les obstacles à la mixité dans nos effectifs. En octobre, un séminaire organisé par le CHSCT* sensibilisait plus de 100 encadrants de proximité à la nécessité de vigilance sur la qualité des relations interpersonnelles entre agents.

Et ce défi concerne le monde du travail comme la société. Nous devons tous démontrer notre capacité à favoriser l’égalité de traitement et l’égalité des chances. »

* Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

L’emploi, une fracture persistante

60,5 % des Normandes en âge de travailler ont un emploi, contre 66,8 % des Normands du même âge (soit un écart de 6,3 points en Normandie, contre 6,7 en France métropolitaine, la Manche étant à 6,0).
Les Manchoises gagnent 22,2 % de moins que les Manchois, avec un salaire annuel net moyen en équivalent temps plein de 20 440 € contre 26 263 €.

(Chiffres INSEE – mars 2018)

Plafond de verre, définition

« On parle de « plafond de verre » pour décrire la stagnation des femmes dans l’évolution de leur carrière professionnelle et notamment dans l’accès aux postes de dirigeants. C’est une expression américaine, glass ceiling, désignant initialement les « freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Ce plafond de verre constitue une barrière d’autant plus forte qu’elle n’est ni visible ni clairement identifiée. Les facteurs à son origine sont divers. Ils peuvent être liés aux processus de recrutement, aux parcours professionnels, au poids des diplômes, des réseaux et processus de cooptation, de l’informel, du non-dit… Par exemple, une organisation peut se dire très ouverte au temps partiel, même pour les cadres, mais en réalité les postes de direction ne sont pas considérés comme pouvant être exercés autrement qu’à temps plein. Les femmes à temps partiel candidates peuvent renoncer à postuler du fait de cette règle implicite. »

(Guide pratique « Égalité professionnelle : réaliser un rapport de situation comparée », Centre Hubertine Auclert – mars 2016)

L’emploi, une fracture persistante

60,5 % des Normandes en âge de travailler ont un emploi, contre 66,8 % des Normands du même âge (soit un écart de 6,3 points en Normandie, contre 6,7 en France métropolitaine, la Manche étant à 6,0).
Les Manchoises gagnent 22,2 % de moins que les Manchois, avec un salaire annuel net moyen en équivalent temps plein de 20 440 € contre 26 263 €.

(Chiffres INSEE – mars 2018)

Plafond de verre, définition

« On parle de « plafond de verre » pour décrire la stagnation des femmes dans l’évolution de leur carrière professionnelle et notamment dans l’accès aux postes de dirigeants. C’est une expression américaine, glass ceiling, désignant initialement les « freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Ce plafond de verre constitue une barrière d’autant plus forte qu’elle n’est ni visible ni clairement identifiée. Les facteurs à son origine sont divers. Ils peuvent être liés aux processus de recrutement, aux parcours professionnels, au poids des diplômes, des réseaux et processus de cooptation, de l’informel, du non-dit… Par exemple, une organisation peut se dire très ouverte au temps partiel, même pour les cadres, mais en réalité les postes de direction ne sont pas considérés comme pouvant être exercés autrement qu’à temps plein. Les femmes à temps partiel candidates peuvent renoncer à postuler du fait de cette règle implicite. »

(Guide pratique « Égalité professionnelle : réaliser un rapport de situation comparée », Centre Hubertine Auclert – mars 2016)

La mixité au conseil départemental de la Manche

femmes sur 2 047 agents (soit 59 %, comme la moyenne nationale), hors assistants familiaux, dont 93 % sont des femmes (371 sur 399).

%

des catégories A (contre 63 % au national), 74 % des B (contre 64 % au national) et 47 % des C sont des femmes.

filières féminisées :
médico-sociale (96 %), sociale (91 %), administrative (87 %)
et médico-technique (83 %)

%

 des contractuels (contre 67 % dans l’ensemble de la fonction publique territoriale) et 43 % des titulaires sont des femmes.

%

des temps choisis (9 agents sur 10),
sont des femmes, 93 % des temps partiels,     66 % des télétravailleurs, 48 % des temps plein.

filière masculinisée : technique (67 %)

Réduire les inégalités

Loin de ne concerner que le champ des solidarités, la réduction des inégalités préside à l’ensemble des politiques que mène le conseil départemental. Son assemblée, composée de 27 hommes et 27 femmes, l’a intégrée dans ses orientations stratégiques comme un préalable implicite de chaque décision. Ainsi, tout en préservant la richesse des différences entre les hommes et les femmes, le Département s’emploie à restaurer l’égalité entre eux, en prenant en compte les disparités, déséquilibres et partialités, avec une volonté forte et affirmée de les gommer. Exemples :

Cohésion sociale

 Les territoires de solidarité intègrent les inégalités femmes-hommes aux enjeux de leurs projets de cohésion, pour lutter contre les stéréotypes, améliorer le quotidien des femmes ou favoriser l’accès à leurs droits. Leurs équipes pluridisciplinaires mettent en œuvre de nombreuses actions (travail sur l’estime de soi, kit-naissance pour les mères les plus démunies lors de leur séjour à la maternité, ateliers-débats au collège…) et se forment en continu pour améliorer la prise en charge des victimes de violences.

Sport

En renforçant l’accessibilité de la pratique sportive pour le plus grand nombre, le Département insiste sur l’enjeu fort de féminisation, aussi bien au niveau des pratiquants que des encadrants. Il s’associe au mouvement sportif manchois, qui compte 47 % de licenciées (hors prise en compte du football).

Culture

Élargissement des publics et ouverture territoriale animent les politiques culturelles départementales, tant dans la programmation événementielle que dans la gouvernance des structures organisatrices. Les questions d’égalité entre les femmes et les hommes, de diversité, y sont prépondérantes. Hommage aux voix et parcours féminins aux 24es Traversées Tatihou ; recherche d’équilibre hommes-femmes dans les choix des équipes artistiques de la programmation 2019-2020 des spectacles Villes en scène ; séminaire régional sur la diversité ; écriture collective du projet de développement des droits culturels dans la Manche…

Photo Valérie Nouvel

   

« Ce prix représente pour moi des devoirs, en particulier celui de poursuivre mes efforts dans la thématique de la transition énergétique et de ne jamais oublier de remettre les choses en question pour innover (…) Et si ma petite contribution ainsi mise en lumière donne envie à des jeunes filles d’avoir un parcours similaire au mien, mon bonheur sera total ! »

Valérie Nouvel, vice-présidente déléguée à la transition énergétique, l’environnement et l’innovation, finaliste du Prix Women energy in transition 2018

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